法定労働時間の設定に関するお悩み解決事例

■ご相談内容

現状、日曜日以外は隔週の土曜日を
休みとしているのですが、法律的に
問題ありますでしょうか。

なお、所定労働時間は現場によって
4パターンぐらいありますが、
すべて1日の実働時間は8時間です。

■ご回答

結論から言いますと、
法律的に問題ありです。

労基法の法定労働時間は、
原則としまして、

①1日8時間以内
②週40時間以内

となっております。

今回の事例では、

①1日8時間以内

はクリアしておりますが、

日曜日と隔週土曜日ですと、
週48時間（1日8時間×週6日）
の週が発生するため、

②週40時間以内

という要件がクリアできず
このままでは法律違反と
なってしまいます。

ではどうすればよいか？

完全週休2日制にして、
毎週40時間以内にする

というのが一番ベストですが
中小企業では休日を増やすのは
かなりハードルが高いですよね。

では、実態としてどういう対応
が多いかと言いますと、

私の経験上では

①公休日数はそのままで、
　変形労働時間制をつかって
　1日の所定労働時間を減らす
　
　例）1日7時間など

②公休日数を増やして、
　完全週休2日制または
　変形労働時間制を採用し

　週40時間以内の所定労働時間
　を設定するが、実態は社員の
　方々に休日出勤をお願いする

といったケースが多いです。

今回の事例に当てはめますと
日曜日と隔週土曜日なので
公休日は月6日となります。

①の解決方法の場合は

例えば、1か月単位の変形労働
時間制を採用して、
1日7時間、月6日休み

として設定する。

②の解決方法の場合は

例えば、1か月単位の変形労働
時間制を採用して、
1日8時間、月8～9日休み

実態としては、月2日程度の
休日出勤が発生します。

として設定する。

といったイメージです。

注意点としましては、

②の完全週休2日制や公休日
を増やす方法を採用した場合
でも、

求人票や採用面接の際には、

「当社は完全週休2日制と
しておりますが、月●回ほど
休日出勤をお願いしています」

などと、休日出勤は発生する
ことは、はっきりと伝えて
おきましょう。

ちなみに今回の事案では

②1か月単位の変形労働時間制
を採用して、1日8時間、
月8～9日休みで設定しました。

■最後に

所定労働時間の設定から
法律違反となっているケースは
とても多いです。

36協定届の締結・届出や
適性な残業代の支給などを
行えば、

残業や休日出勤をしては
いけないわけではないです。

ただし、所定労働時間の設定
の段階で法定労働時間を守れて
いないとそれだけでアウトです。

まずは、自社の所定労働時間が
法律違反になっていないか
確認してみてください。

■お客様情報

警備業　1～50人規模