労働基準法の基礎知識_02_労働時間・休憩
こんにちは。
はるか社労士事務所の代表の益永です。
『職場における無用なトラブルを根絶したい』
という想いから、労働基準法の基礎知識を
お伝えしていきたいと思います。
本日のテーマは、『労働時間・休憩』です。
労働時間は、従業員のみなさんも
非常に関心が高いテーマであり、
時間外の上限規制や未払残業問題など
労務トラブルに発展しやすいので、
しっかり学んでいきましょう。
Table of Contents
<労働時間とは?>
労働時間とは、一言でいいますと
「賃金の支払い義務が発生する時間」
のことです。
過去の最高裁判決(三菱重工長崎造船
事件最高裁判決)では、労働時間とは、
「労働者が使用者の指揮命令下に
置かれている時間」
とされています。
つまり、労働時間に該当するかどうかは、
労働条件通知書や就業規則に書かれて
いる労働時間ではなく、
従業員のみなさんが会社の指揮命令下
におかれていたかどうかで判断される
ということです。
例えば、労働条件通知書や雇用契約書で
始業時刻が9時00分からであっても、
会社から始業前の掃除や朝礼などに
よって、8時45分から会社の指揮命令下
におかれている場合は
8時45分から労働時間に該当し、
賃金の支払い義務が発生します。
<法定労働時間>
労働基準法では、労働時間の上限が
決められていて、原則として、
『1日8時間、1週間40時間』
までとされています。
これを「法定労働時間」といいます。
会社で定めた「所定労働時間」が
上記の「法定労働時間」を超えない
ように決める必要があります。
ここでいう「所定労働時間」とは、
就業規則や雇用契約書などで
決められている、
始業時刻から終業時刻までの
いわゆる拘束時間から休憩時間
を除いた時間のことです。
実際に働いている時間という
ことで「実働時間」と言われたり
もしています。
例えば、
始業時刻:9時00分
終業時刻:18時00分
休憩1時間
であれば、所定労働時間
(実働時間)は「8時間」
ということになります。
あなたの会社の所定労働時間が
①1日8時間
②休日が週1回の日曜日のみ
という労働条件ですと、
①1日8時間・・・○:1日8時間
②1週間40時間・・・×:1週間48時間
となってしまい、
①1日8時間はクリアしますが、
②週40時間を超えてしまうため、
①1日の所定労働時間を短くする。
例1:1日6時間40分
例2:平日7時間、土曜日5時間
②休日を増やす
例:土日休みの完全週休2日制とし、
土曜日は原則休日出勤してもらう
などの方法で、労働条件を見直す
必要が出てきます。
このお話しをすると、
所定労働時間を超えて働いて
もらうことは違法なのか?
というご質問を頂くことも
ありますが、
所定労働時間を超えて
働いてもらえないわけで
はないです。
ただし、所定労働時間を
超えて働いた場合は、
「残業」扱いとなりますので、
残業代の支払いなどは
別途必要になります。
ここでお伝えしたいのは、
最初から「法定労働時間」を
超える「所定労働時間」で
労働条件を決めないでね
ということです。
なお、1日8時間・週40時間
のルールには、下記のように
一部で例外もあります。
①常時10人未満の特例対象
事業所では週40時間まで
設定OK
②変形労働時間制を活用する
ことで、1日8時間または
1週間40時間を超える週
があってもOK
③管理監督者については、
法定労働時間のルールは
適用除外となります。
<36協定(サブロク協定)>
原則、1日8時間・週40時間の
法定労働時間を1分でも超えて
残業させた場合は法律違反です。
とお聴きするとびっくりされる方も
多いかと思いますが、
では、法律違反にならないためには
どうすれば良いのか?
そのためには、従業員の過半数代表者
などと、
「時間外労働・休日労働に関する協定届」
という書類を作成して、労働基準監督署
に届け出る必要があります。
これを出すことによって、法律違反だけど
罰則の適用を受けずに適法に時間外労働
や休日労働が可能となります。
これを「免罰効果」といいます。
法定労働時間を超えて時間外労働や
休日労働をさせる場合は、この協定届
を出してくださいというルールが、
労働基準法36条により決められて
いるため、
「36協定届(サブロク協定)」
と呼ばれています。
この36協定届を作成・届出せずに
時間外労働・休日労働をさせた場合、
「6か月以下の懲役又は30万円以下の罰金」
という刑罰が法律上定められています。
<労働時間の把握>
正しい労務管理は、適正な労働時間の把握
からはじまります。
法律上も労働時間の把握は義務と
なっています。
労働時間の把握とは、従業員の労働日
ごとに始業・終業時刻と休憩時間を
適切な方法で記録することです。
この適切な方法については、原則として
タイムカード、パソコンの使用記録などの
客観的な方法で行うことされています。
中小零細企業の中には、自己申告制を
採用されているケースもあるかと思います。
ですが、厚生労働省のガイドラインでも
「自己申告による労働時間の把握が
認められるのはタイムカード等による
把握が難しい場合に限られる。」
とされており、把握が難しい場合として、
直行または直帰の従業員で、タイムカード等
による把握ができない場合
とされています。
参考:厚生労働省「労働時間の適正な把握
のために使用者が講ずべき措置に関する
ガイドライン」https://www.mhlw.go.jp/file/06-Seisakujouhou-11200000-Roudoukijunkyoku/0000187488.pdf
つまり、自己申告による労働時間の把握は
一部の例外を除き、原則、認められていない
ということです。
余談ですが、これから客観的に労働時間
を把握される場合には、タイムカードでも
問題ないですが、
個人的にはクラウド勤怠システムを
おすすめしています。
初期費用なしで、1人300円/円
などで導入できますし、
・リアルタイムで労働時間を把握できる
・休暇・残業申請などもペーパーレス
・印字が薄くて読みにくいなどもない
などのメリットもあります。
当事務所でもクラウド勤怠を導入し、
同じくクラウド給与ソフトと連動させる
ことで、
勤怠と給与の連動はボタン一つで
完了させており、毎月の給与計算に
余計な時間をかけずに済んでいます。
<休憩時間>
休憩時間とは、従業員が労働から離れる
ことを保障されている時間のことです。
休憩時間にもルールがありまして、
①1日6時間を超える場合・・・45分
②1日8時間を超える場合・・・60分
となっています。
もちろん、これより長い休憩時間を
与えることも可能です。
建設業などでは、90分~120分と
されているケースも多いです。
ただし、実態として休憩時間がとれて
いないにもかかわらず、休憩時間を
増やしてしまうと、
現場の従業員の不満へとつながって
いきますし、拘束時間も長くなって
しまうのでご注意ください。
ここでお伝えしたいポイントは、
6時間(又は8時間)「以上」ではなく
「超える」となっている点です。
例えば、9:00~15:00までのシフトの
パートさんは、1日6時間以内のため
休憩は不要となります。
実態としては、お昼をはさむため、
12:00-13:00まで1時間休憩という
会社のほうが多いと思いますが。
なお、その他の休憩時間のルール
としては、
①労働時間の途中に与えること
②従業員に自由に利用させること
③原則として、一斉に与えること
などがあります。
①労働時間の途中に与えるとは、
始業開始前とか終業後に
休憩時間をとらせることは、
できませんと言うことです。
例えば、
「休憩時間45分とる代わりに
いつもより45分早く帰っていいよ」
などの運用はしてはいけません。
ということになっています。
あくまで労働時間の途中に与える
必要があります。
ただし、分割して取得してもらう
ことはできますので、
A 12:00-12:45までの45分
B 16:00-16:15までの15分
AとBを合わせて休憩60分
とすることは可能です。
②従業員に自由に利用させるとは
休憩時間中は、従業員を業務から
完全に解放してあげてくださいね
ということです。
つまり、休憩時間を従業員がどのように
過ごすかについて、会社側が干渉して
はいけませんということです。
ただし、全く干渉できないわけではなく、
・他の従業員の休憩を妨害するような
行為を禁止する
・休憩時間中の外出について「届出制」
にする
・一定の場所への立ち入りを禁止する
などは可能とされています。
③原則として、一斉に与えるとは、
法律上、「休憩時間は一斉に与えな
ければならない」とされています。
これを「一斉付与の原則」といいます。
ただし、業種や職種によっては、
「一斉付与の原則」のルールをそのまま
守ろうとすると、当然無理が出てくるため、
一部の業種※については、そもそも、
「一斉付与の原則」の対象外であったり、
※運輸交通業、通信業、商業、保健衛生業
金融広告業、接客娯楽業、映画・演劇業等
除外される業種でなくても労使間で
「労使協定」を締結することで、
「一斉付与の原則」の適用を除外する
制度があります。
この労使協定は、
「一斉休憩の適用除外に関する労使協定」
などの名称で作成します。
なお、「一斉休憩の適用除外に関する
労使協定」は、労働基準監督署への
届出は不要です。
<まとめ>
今回は、労働時間についてお伝えしました。
労働時間について正しい知識を
もっておらず、
悪気はなかったのに、実は、ずっと
間違った給与計算をしており、
実際の給与よりも低く支払っていた
ということになってしまった場合、
経営者と社員のどちらにとっても
悪い結果となってしまいます。
まずは、労働時間に対する正しい
知識を習得し、もし間違った解釈を
されていたら、
正しい労働時間の把握からはじめて
いきましょう。
なお、法定労働時間のタイトルの
箇所でも解説しましたが、
変形労働時間制を活用することで、
1日8時間または1週間40時間を
超える週があってもOK
とお伝えしました。
この変形労働時間制は実際に現場
で活用されるケースも多いため、
次回の休日に関する解説をさせて
いただいた後に、あらためてお伝えする
予定です。