労基法に準拠した労働条件の設定に関するお悩み解決事例
haruka■ご相談内容
これから補助金をねらって
いきたいと思っています。
現在、下記の労働条件で
働いている社員が1名
いますが、
補助金を申請するにあたって
法律的に問題があれば
ご教示ください。
＜現在の労働条件＞
・9:00-18:00（休憩1:00）
実働8時間
・休日：日曜日、隔週土曜日※
GW、年始など
※第1・3土曜日出勤
・基本給19万円
・変形労働時間制なし
■ご回答
結論から申し上げますと、
法定労働時間（週40時間）
が守れていないため、
労基法違反となります。
労基法では、原則として
休憩時間を除いて、
①1日8時間以内
②週40時間以内
というルールを守る必要が
ございます。
今回のケースでは、1日は
「9:00-18:00（休憩1:00）」
の「実働8時間」ですので、
①1日8時間以内
はクリアしています。
しかし、隔週土曜日の
ため、第1・3土曜日は
「週48時間」となり、
②週40時間以内
というルールが守られて
いません。
たまに、残業代は払って
いるからいいでしょ？
という社長さんも
いらっしゃいますが、
当然、残業代は必要ですが
そもそもシフトをつくる
段階において、
①1日8時間以内
②週40時間以内
を守る必要がある点に
注意が必要です。
毎週40時間を守るのが
難しい場合は、
「変形労働時間制」と
いう制度を利用して、
①1か月平均で週40時間
以内とする「1か月単位
の変形労働時間制」
②1年間平均で週40時間
以内とする「1年単位
の変形労働時間制」
という方法もあります。
今回のケースでも、
変形労働時間制の
検討はしましたが、
①は、そもそも難しい。
②は、GWや年末年始を
合わせても、年間105日※
は難しい
※1日実働8時間とするため
には、原則「年間105日」
が必要となります。
という結果となりました。
その後、休日を「年間87日」
まで増やして、1日の働く
時間を「実働7時間30分」
という条件への変更も検討
しましたが、
年間休日も増やすのが
厳しい状況でした。
そのため、最終的な
落としどころとして、
＜変更後の労働条件＞
・9:00-18:00（休憩1:00）
実働8時間
・休日：土・日曜日その他
会社が定める日
（年間110日※）
※土日で年間104～105日
GWや年始の数日合わせて
年間110日
・基本給17万円
固定残業手当2万円※
※月16時間分
・変形労働時間制なし
という労働条件に変更
いたしました。
変更点としては、
①休日を完全週休2日制
にしたこと
※隔週土曜日は、休日出勤
扱いとする
②月2回の休日出勤を、
固定残業手当でカバー
したこと
の2点です。
総額の19万円を変えずに
②の固定残業手当を採用
する点については、
ご本人にとって、不利益変更
となりますので、ご本人に
しっかりと趣旨などを説明し、
ご納得いただいてから、
労働条件を変更する必要が
ございます。
今回のケースでは、ご本人と
月2回の土曜日出勤も含めて、
基本給19万円です。
というお話しを口頭ベース
ですが、社長とご本人とで
合意されていた為に
基本給17万円
固定残業手当2万円※
※月16時間分
という労働条件の変更も
ご本人にとっては、まだ
理解がしやすいようです。
なお、固定残業手当の
計算方法としては、
・1日8時間
・年間休日110日
という労働条件ですと、
月平均所定労働時間
「170時間※」
※年間365日-年間休日
110日×1日8時間
÷12か月
となるため、
基本給17万÷月170H
＝時給1,000円
時給1,000円×1.25
＝割増単価1,250円
1,250円×月16時間
＝「20,000円」
となり、最終的に
基本給17万円
固定残業手当2万円※
※月16時間分
となりました。
■最後に
今回のケースでは、
タイムカードも
きちんと打刻され、
計算は間違って
いましたが、残業代
も支払っており、
きちんとやりたいと
いう素敵な社長さん
でした。
正しくやろうとしても
毎日忙しい中小企業の
社長にとって、
労基法をゆっくり勉強
する時間もなければ、
時間があっても複雑な
ため、理解するのは
大変です。
今回も良かれと思って
運用していたルールが
実は労基法違反だった
という残念なケース
でした。
今後も、社員を大切に
コンプライアンスも
しっかり守っていきたい
という経営者の方々の
ために、全力でサポート
していければと思います。
■お客様情報
サービス業 1～50人規模
