1か月単位の変形労働時間制と変形休日制の誤った運用の解決事例

■ご相談内容

当社は、1か月単位の変形労働時間制
を採用しています。

法定休日については、1か月で「月4日」
取得できない場合に、割増賃金（1.35）
で計算しています。

例えば、月3日の休みしか取れなかった
場合には、休日出勤の1日分は「1.35」
で支給しています。

今の運用で何か問題ありますでしょうか？

■問題点

4週4日の変形休日制の正しい理解と
運用ができていない。

■解決方法

法定休日は、原則として、
「毎週少なくとも1日」
とされています。

この例外として、変形休日制として
「4週間に4日」でも良いとされて
います。

ただし、この変形休日制を活用する
場合は、就業規則等で「4週間の起算日」
を定める必要があります。
　
この起算日を定めずに、4週4日を
運用しているケースは、過去の経験
でもかなり多いです。
　
今回のケースでは、4週間ではなく
「1か月で4日」という、さらに
誤った認識で運用されていました。
　

1か月単位の変形労働時間制は、
その名のとおり「1か月ごと」
で運用しますが、

変形休日制は「4週間ごと」で
見ていく必要がある点に注意が
必要です。

そのため、今後は就業規則に
「変形休日制の起算日」を
しっかり明記して、
　
法定休日については、4週間ごと
に正しく見ていくという事で、
解決いたしました。

　
■ワンポイント

では、実際に変形休日制の起算日
を就業規則に規定する場合に、
どのように定めれば良いのか？
　
これ、Googleで検索しても
皆さん言ってることがバラバラ
です。
　
①起算日は「令和4年4月1日」と
　いうように規定し、ずっと運用
　していかないといけない

②「毎年4月1日」として、
　見直せば良い
　

変形休日制は、4週間ごとに判断
するので、365日または366日
ですと、1日～2日の端数が出ます。
　
そのため、私としては、上記①
の起算日を一度決めて、ずっと
運用が正しいのだと考えます。

　
ただし、実際の運用として、
①を採用した場合、管理が
面倒ではないでしょうか？
　
数年後に担当者が変わって、
今年って4週間の起算日は
どこからだっけ？

なんてことになったら･･･。
数年前に遡るんですかね。

なので、私としては会社の
週の起算日に合わせて、
　
休日については、4週間を
通じて4日以上の休日を
与えるものとする。
　
この場合の週の起算日は、
「毎年4月1日の属する週
の直前の日曜日とする」
　
といったように規定すれば
昨年度の端数もカバーでき
るのではと考えます。
　
これが正しいかどうかは
正直確認まではとれて
いませんが、

4週に4日以上とれていて
社員に有利であれば、
問題ないのではと考えます。
　
直前の日曜日という表現が
起算日としては、あいまい
というリスクもありますが。
　

この点について、厚生労働省
の見解をはっきりして、
頂けるとありがたいですね。
　
どこのリーフレットをみても
週の起算日を規定しないと
いけない
　
ということしか書いて
ありません。
　
実務側としては、規定しないと
いけないのはわかるけど、
　
一番知りたい、その起算日は
どのように規定すれば良いかが
一番知りたいんですよね。
　

■お客様情報

各種業務請負業　50～100人規模